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案例 | 工资标准争议中,用人单位举证不能,应承担不利后果吗?
2019-09-19 15:36

 

案 情 简 介

 
戴某于2015年7月17日到某不锈钢制品有限公司上班,该公司未为戴某参加社会保险。戴某工作至2019年3月15日,以公司未为其依法缴纳社会保险费为由,通过快递送达的方式向公司提出解除劳动合同。同年4月9日,戴某向当地仲裁委申请劳动争议仲裁,要求公司以每月工资5000元为基数,支付相当于4个月本人工资的解除劳动合同经济补偿。戴某提供了与同事张某谈论工资发放、工资数额等内容的电话聊天记录,用以证明其工资标准。

 

公司辩称,戴某实际工作年限不足4年,应按3个月计算经济补偿,且戴某离开公司前12月的平均工资为3500元,不是其所主张的5000元。但公司未提供工资发放记录、付款凭证等证据材料。
 
 

争 议 焦 点

 

工资数额的举证责任如何分配?用人单位举证不能,是否应由用人单位承担不利后果?

 

 

 

仲 裁 结 果

 

在调解未果的情况下,仲裁委裁决认为,戴某的工作年限为3年零8个月,公司应支付相当于4个月本人工资的经济补偿。
 
在月工资的具体数额上,由于戴某已初步举证,而公司无法证明自己的主张,仲裁委裁决由公司承担举证不能的责任,对戴某主张的每月工资5000元的主张予以认可,并最终支持了戴某要求支付2万元经济补偿的主张。
 
 

案 件 分 析

 
 
根据《劳动合同法》第三十八条和第四十六条规定,用人单位未依法缴纳社会保险费,劳动者可以解除劳动合同并要求支付经济补偿。由于经济补偿的基数为劳动者本人月工资标准,因此,月工资标准该由谁举证即为本案的争议焦点。

 

“谁主张,谁举证”是我国民事诉讼法的一般举证原则。劳动争议案件的举证责任,也应当适用这一原则。但劳动争议案件的当事人主体相对特殊。基于管理与被管理的关系,由于很多证据由用人单位掌握,劳动者往往很难获得或者根本无法获得这些证据材料,如果一律适用“谁主张,谁举证”原则,对劳动者而言,有失偏颇。
 
因此,《劳动争议调解仲裁法》将举证责任倒置作为一般举证原则的例外规定。该法第六条规定:发生劳动争议,当事人对自己提出的主张,有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供;用人单位不提供的,应当承担不利后果。

 

一些司法解释中也有劳动争议举证责任倒置的条文:

 

● 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。

 

 最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。依据上述规定,工资支付凭证或记录属于用人单位掌握的证据,工资数额(标准)应由用人单位承担举证责任。

 

用人单位对工资数额举证不能,应承担怎样的责任?在实践中,常见情形有两种:第一种是用人单位有工资支付凭证或记录,但拒绝提供,而劳动者有间接证据证明工资数额;第二种是用人单位没有工资表或工资款支付凭证等材料,劳动者也不能对工资数额进行举证。

 

第一种情形可以推定用人单位故意隐瞒真相,劳动人事争议仲裁委员会可以按照劳动者提供的工资数额及有关证据直接作出认定。第二种情形则是由于用人单位用工制度不健全、管理不规范,没有制定、使用过记录、反映工资支付情况的载体。遇到这种情形,劳动人事争议仲裁委员会可参照该劳动者同岗位人员的平均工资水平或者当地在岗职工平均工资水平,按照有利于劳动者的原则计算确定。
 

 

本案中,戴某就其工资标准,提供了电话录音,已尽了自己的举证责任。仲裁委将工资数额的举证责任分配给公司,合法合理。公司未在规定时间内提供工资支付凭证或记录,应承担不利后果,仲裁委按照戴某提供的工资数额,结合电话录音,认定戴某的工资标准为5000元/月,并以此计算经济补偿,并无不妥。
 
 
来源:中国劳动保障报


 

安  博
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